劳动争议是什么案件?
属于劳动争议案件的案件有：
1.因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者、自动离职发生的争议;
2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议;
3.因履行发生的争议;
4.因认定无效劳动合同和特定条件下订立劳动合同发生的争议以及是否续订劳动合同发生的争议;
5.因职工流动、停薪留职、从事第二职业发生的争议等。
北京高院劳动争议典型案例分析
你好，劳动争议案件审理用人单位与劳动者之间基于劳动关系产生的纠纷，劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷。
典型案件：
刘涵在图灵公司担任软件开发工程师。某日，刘涵在一上午的忙碌工作后来到公司附近的健身房健身，下午一点左右结束健身后在更衣室倒地不醒。半小时后，刘涵被抬上救护车，当时心电图已显示“心室停搏”。当日下午三点半左右，刘涵被医院宣布抢救无效死亡。
事发后，图灵公司向人力资源和社会保障局(简称“人社局”)提出工伤认定申请。人社局作出了不予认定工伤决定。图灵公司诉至海淀法院，要求撤销人社局作出的不予认定工伤决定。
人社局辩称，刘涵在非工作的午休时间前往距离单位一公里的健身房健身，超出工作时间和工作岗位。其健身时已脱离工作状态，属于主观支配的个人行为，且死亡地点为健身房内，并非工作地点。因此，人社局对刘涵所受伤害不能认定为工伤或“视同工伤”，请求法院维持其作出的不予认定工伤决定。
法院查明，图灵公司与案涉健身房签有《合作协议》，约定健身房提供健身场地作为图灵公司场地的延伸，供图灵公司职工用以专门健身。图灵公司《职工手册》载明，公司特色福利为“因公司工作的特殊性，公司将健身时间确定为工作时间”“职工按照单位指定地方进行健身运动的时间计入八小时工作时间”，健身管理制度为“如用中午时间进行健身的，可不用领导批准，自行进行，在两个小时内为合理时间”。
法院认为，事发当天刘涵的健身时间符合公司对于工作时间的规定，受公司管理和支配，应当认定事发时属于工作时间。根据《职工手册》，刘涵前往指定的地点健身的行为应视为与工作有关，可以认定事发时系在与工作地点相关的合理区域内，属于在工作岗位状态。刘涵的情形属于我国工伤保险条例第十五条第一款第一项规定的在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡的情形。
最终，法院判决撤销被告人社局作出的不予认定工伤决定书，责令被告于判决生效后的法定期限内对原告图灵公司提出的工伤认定申请重新作出处理。
解约合同理由不足 员工离职公司赔偿
2018年11月，李勤入职天道公司，成为一名高级PHP工程师。2020年8月19日，天道公司向李勤作出《职工违纪处罚单》和《解除劳动合同通知书》，载明李勤在工作群中发表不当言论、引发合作方投诉、公司名誉受损，属于公司《职工手册》规定的特别重大违纪情形，决定对其解除劳动合同。当天，李勤与天道公司签署《离职交接表》并完成离职交接手续。
事后，李勤向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决天道公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金12万元及周末31天的加班费4.3万余元。仲裁委裁决驳回了李勤的仲裁请求。李勤随后向海淀法院提起诉讼。
庭审中，李勤向法院提交了工资单等证据，证明其在职期间加班时间合计31.295天。天道公司辩称，公司并未强制职工加班，作为创业公司，“996”是程序员工作的常态，周末加班是李勤的个人自愿行为。此外，李勤在职期间并未发送加班邮件申请加班，公司也未曾对其加班情况进行验收，且公司已核验并按照出勤打卡情况向其支付工资，不应额外支付加班费。李勤系与公司沟通后按照正规程序办理离职手续，且已在离职文件上签字，双方不存在非法解除劳动合同的情况。
法院审理认为，根据现有查明事实，李勤在工作群中的言行确有引发合作方投诉、对天道公司的名誉产生一定影响的情况，但不足以构成《职工手册》所规定的“特别重大违纪”行为。天道公司在《职工违纪处罚单》和《解除劳动合同通知书》中所述解除理由不充分，构成违法解除劳动合同，应向李勤支付赔偿金。同时，根据现有证据和质证情况，法院认定李勤在职期间周末加班31天。
最终，法院判决天道公司支付李勤违法解除劳动合同赔偿金12万元、加班费4.3万余元。
履行竞业限制义务 主张补偿于法有据
田恒于2016年入职中湾公司，担任网络安全工程师。双方签订的《保密及竞业限制协议》约定，雇员不得在其任职于本公司期间以及与本公司解除或终止劳动关系后两年内(竞业限制期间)，在对本公司业务构成竞争的任何个人、企业、合伙企业或其他企业、机关、事业单位或其他社会团体内，接受或取得任何占有权益或职位。双方劳动关系终止或解除后，公司应向需要遵守竞业限制的雇员支付总额相当于雇员与公司劳动关系终止或解除前一年该雇员年总收入20%的竞业限制补偿金。
2018年7月23日，田恒因个人原因从中湾公司离职，并于同年9月29日入职大华公司，担任高级PHP工程师一职。田恒认为，自己从中湾公司离职后一直遵守竞业协议，但中湾公司并未向其支付补偿金，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决后，因田恒认为核定的补偿金数额过低，遂诉至海淀法院，要求中湾公司向其支付两年竞业限制补偿金31.9万元。
中湾公司辩称，公司在田恒离职后未向其支付竞业限制补偿金，说明并未要求其履行竞业限制义务，田恒亦未遵守竞业限制义务，在离职后不久便入职了与中湾公司存在竞业关系的大华公司，且任职的PHP工程师岗位与在中湾公司原任网络安全工程师岗位的工作内容均涉及代码开发和软件功能测试。
法院经审理认为，中湾公司未举证其已明确告知田恒离职后无需履行竞业限制义务，故法院对中湾公司的该项主张不予采信。虽然田恒从中湾公司离职后入职大华公司，但两家公司的经营范围并未完全竞合，中湾公司亦未就田恒先后从事的工作岗位之间存在竞业关系进行举证，故法院对中湾公司的主张不予采信。最终，法院判决中湾公司向田恒支付2018年7月24日至2020年7月23日期间竞业限制补偿金9.5万余元。
